Det vil fra tid til annen kunne oppstå konflikter mellom individer på arbeidsplassen. Dette er en naturlig del av samkvemmet mellom mennesker og kan være både positivt og negativt. Positivt fordi konflikter kan bidra til utvikling og effektivitet, f.eks. vil endringer ofte avstedkomme med bakgrunn i en uenighet (det gamle mot det nye); negativt når konflikten kan sies å være personorientert (i motsetning til saksorientert).
Har konflikten gått over i en personorientert fase (kjennetegnes f.eks. med at personene i konflikten anser motparten som selve problemet – ikke saken som kanskje var opphav til uenigheten), har arbeidsgiver en aktivitetsplikt (jfr. arbeidsmiljøloven (aml) § 4-1, ref. § 2-1). Dette ansvaret innebærer blant annet at arbeidsgiver skal ha rutiner for hvordan arbeidstakerne kan varsle slike saker og videre hvordan sakene håndteres i bedriften.
Det er viktige rettslige prinsipper som skal overholdes i en konflikthåndteringsprosess. Dersom disse ikke overholdes kan det få negative konsekvenser for bedriften i et eventuelt senere løp. Det kan f.eks. være vanskelig å få aksept for at en oppsigelse er saklig, (jfr. aml 15-7), dersom tilhørende tidligere konflikthåndtering har vært mangelfull. Dette med god grunn. Uten en god og trygg prosess har ikke arbeidsgiver den nødvendige oversikten til å ta riktige beslutninger i saken. Manglende granskning kan til og med medføre at feil person disiplineres eller sies opp. Er prosessen derimot god og saklig, har arbeidsgiver en vid rett til å styre både prosess og partenes opptreden, samt å bestemme eventuelle tiltak.
Vi i Forebygg Skade AS kan bistå din bedrift med å utarbeide rutiner for at ledelsen kan få den nødvendige kjennskapen til at det har oppstått betente konflikter (for eksempel en mobbesak), og dessuten med å håndtere konflikten på en saklig måte.